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运营思维在招聘中的应用

01-14 兼职资讯

如何判断一个HR的招聘价值?一看公司规模和背景;二看招聘数量和层级;三看做过的招聘相关项目和对招聘的理解。有多少HR,就有多少人做过招聘,只是绝大多数HR做的基本只有两件事:发布职位,然后收集和搜索简历、走过场面试。这种没有任何技术含量的招聘,即使数据分析做得再细致,也无法提升招聘效果。

运营思维在招聘中的应用

 

招聘是个低门槛、高天花板,看似简单,想做好却不容易的工作;招聘也是个很重要,却很不容易体现出价值的工作;招聘还是个很辛苦,却又常常被人吐槽的工作;如何改变现状,如何真正发挥价值,是每个招聘HR都要考虑的问题。


很多HR开始对招聘数据进行记录和分析,目标是提高招聘效果。这是典型的运营思维在招聘中的应用。为什么要在招聘中导入运营思维,这不得不提到招聘的红海与蓝海。平时我们经常在“已离职或即将离职”的圈子中争夺。我们花高额的招聘费用宣传,抢占C位,尽力把求职者吸引到自己公司,这就是招聘的“红海”。

如果我们的招聘对象是“红海”,无论如何分析,都是事倍功半,因为“红海”的人才重复竞争严重,稳定性差。因此运营成为招聘的必要手段,我们不再被动招聘,而是分析定位,不拘泥于“红海”,而是看向“蓝海”,未雨绸缪,提供更有效的招聘服务。

做招聘数据分析,离不开招聘价值链。按照价值链,招聘相关活动分成两类:主要活动包括从需求、策略、渠道、甄选、offer和辅导六个环节;支持活动包括战略与经营目标、编制与招聘流程、招聘计划与预算、面试官能力提升四大类;最底层的是一些看不见但又很重要的影响因素,包括企业文化和用人理念,领导力和管理技能。

我们说的对招聘数据进行记录和分析,绝大多数HR集中在统计新发布岗位的简历投递量,统计面试邀约量,初试量,复试量,直到最终的录用人数……通过这样的统计,我们很容易发现招聘中存在哪些问题。如果是简历投递量问题,那么我们会从招聘信息的编写、薪酬的竞争力、企业的综合实力等方面评估;如果是面试邀约量问题,我们会从简历挑选水平、面试邀约技巧等方面分析,然后提出具体的改善计划……
这样的统计以及分析数据,让我们很清楚看到与招聘环节相关的转化率,任何人在招聘中的作用或缺点都一目了然。但是,这样的弊端也显而易见,因为招聘工作仍然只局限在渠道和甄选环节,只是为了分析而分析,提升相对有限。

运营思维在招聘中的应用

 

HR要清楚,公司提出招聘需求,并不是一定需要“招人”,而是需要在“人的层面”解决公司出现的问题。这个问题可能是完成业绩目标、可能是解决管理问题、可能仅仅是有人离职。解决问题,最佳方案不一定就是招聘。比如可以通过工作重新分配、工作外包、调整目标等方式解决。招聘,是成本最高的解决方案。

我们将运营思维运用于招聘,一定是明确定位,立足“客户”,把招聘放到企业战略和人资规划的方向下。这时候招聘思路应该是这样的:企业—市场—产品与服务—客户—价值—需求与人资价值。把数据分析放到整个招聘环节,我们的对比才更有价值。

如分析人才招聘需求,必然要用到存量与增量的概念,分析各个层级的人员需求。在此基础上,我们通过分析确定细分市场,关键是把握全局而非某些数字。另外,我们分析,不仅从招聘价值链入手,也会从时间维度考虑,如分析公司整年度的招聘淡旺季,结合竞争对手的招聘特点,制定差异化的招聘策略。

运营思维在招聘中的应用

 

用运营的思维看待招聘,你会发现真相往往不是想的那么回事。如果企业的重心在成本控制,我们会分析招聘预算的执行情况,挖掘低成本招聘渠道,做好招聘成本的过程管理。如果我们的目的是提升招聘效率,我们会从招聘价值链入手,提升每个环节的效率。通过一系列的数字分析,我们要的是如何增加招聘中的黏性,从而提高招聘转化率,找到到底要怎么做,才能让结果越来越好的途径。

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